Paquito Navarro-Di Neno y Alejandra Salazar-Gemma Triay, vencedores del campeonato de pádel de Barna

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La relevancia de las pruebas sicológicas en las organizaciones

EL GENOMA HUMANO DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS TEST PSICOMETRICOS CORPORATIVOS

Factor humano: elemento medular para desarrollar las estrategias organizacionales

Existe hoy día un entramado en las corporaciones y el escenario neuroambiental con su construcción de realidades subjetivas de todas y cada una de las personas que hacen vida en ella, en el pasado siglo, esto es, década de los noventa y ochenta, en el que fui testigo de salvedad, experiencial, por desarrollar el Rol de Jefe de nómina, jefe de relaciones industriales y más tarde como gerente de Relaciones industriales, los test psicométricos tenían una relevancia esencial en el proceso de reclutamiento, nos dejaba una interpretación de determinados aspectos conductuales, pensamientos y ejecución en el contexto de interacción de un entorno que le daba a las organizaciones un lenguaje corporativo.

Prevalecían las pruebas de conocimiento, en referencia, aplicábamos unas pruebas a los aspirantes que se postulaban como gerentes de contabilidad de nuestra empresa, proponiéndoles unas diez operaciones comerciales y debían efectuar  los asientos contables para de esta manera  realizar un cómputo de comprobación por sumas y por saldos. En este proceso de selección de personal, los test habían de ser autorizados y aplicados por sicólogos industriales (convocados de esta forma en el instante) especialistas de la vida laboral, a fin de que tuviera fiabilidad, en su requerimiento especifico. No bastaba, con ser sicólogos para validarlos, el auténtico conocimiento es solo si se valida, con titulaciones académicas sin experticia en el área concreta.

La relevancia de las pruebas sicológicas en las organizaciones
Fuente: Preparación propia

Seguidamente, expongo, una de tantas experiencias vividas respecto al tema, de los treinta y ocho años en el área de administración del capital humano, y su línea del tiempo, partiendo con llamarse industriologia más tarde relaciones industriales, la denominación tradicional de los recursos humanos, que tiene su génesis en la era industrial, cuando las organizaciones eran reconocidas como un conjunto de recursos, semejantes como; financieros, humanos, mercadológicos,  materiales y tecnológicos empleados para lograr su propósito, lo que ponía a las organizaciones en un contexto físico y específico, una auténtica pared estructurada de bloques y de forma mecánica, esto es, las personas se consideraba recursos, uno más en la compañía, y se ajustaba de exactamente la misma forma estandarizadas que el resto recursos, en consecuencia, recursos inertes, sujetos estáticos y pasivos, sin sentimiento, sin ánima, sin inteligencia, sin imaginación, lo que acarreó, su dimensión solo existía en el proceso productivo, productividad en la preparación de un producto.

Todo este fundamento para la era vivenciada, presentaba los diferentes síndromes que no eran canalizados como lo podemos hacer el día de hoy en día: Pulsiones Somáticas, Peligros Psicosociales, Burnout, Boreout, Alexitimia, entre otras muchas.

La relevancia de las pruebas sicológicas en las organizaciones
Fuente: Preparación propia

Seguidamente, para la temporada se procura en observar que las personas han de ser consideradas humanos con recursos y con ese cambio de enfoque más humanístico se le fomenta a llamar a la administración de personas, administración de personal, pasando a recursos humanos, superando las esperanzas y compromiso de la persona que tiene un talento y potencial que había de ser aprovechado como un aliado estratégico de la empresa hasta llevarlo a una escala superior, como gestor de talento humano, capital intelectual, gestor de desarrollo corporativo y aterrizarlo en el propósito del humano GEFE’s gestores sensibles promoviendo empresas saludables. Esta perspectiva produce

la muerte súbita del  “JEFE” taylorista, las personas en el SXXI, demandan lideres con más corazón, esto es, con alto grado de caricias positivas y retumbantes.

Reanudando, los test psicométricos, de tanto aplicar pruebas a los ingresos de personas en las organizaciones, consiguiendo los resultados deplorables del instante, invite al equipo que me acompañaba en el departamento de relaciones industriales a lo siguiente, aplicando las pruebas en la década de los ochenta, mi asistente filtraba los curriculum vitae y también comenzaba el proceso normal, llego el instante en una de las fases depurar perfiles convenientes y de este modo, comenzar a ser las entrevistas de rigor, el caso fue, que deja por fuera a un postulante por inestabilidad presentada, puesto que hacemos una línea del tiempo del backgrow de los preseleccionados (comprobar la congruencia), como la política nuestra era de manejar mínimo 6 Cvs, para comenzar el proceso de entrevistas, la invite a efectuar una metamorfosis del proceso, desafiando los resultados con un fallo en selección, con lo que entreviste al citado inestable que fue excluido por las pruebas psicométricas aplicadas: Wartegg (valoración sicológica) prueba 16Pf (personalidad, reacciones del aspirante a situaciones presentadas en el espacio de repercusión)  y argumento matemático que no podía faltar.

La relevancia de las pruebas sicológicas en las organizaciones
Fuente: Preparación propia

En la entrevista me pude percatar conforme avanzaba y me adentraba en las interpretaciones, miradas y observaciones del aspirante, que las pruebas dejaban un Gap demasiado extenso, de todas y cada una formas son aproximaciones y no realidades sino más bien tendencias, mas suprimía sin mitigantes al aspirante. Conque, el entrevistado se desvestía en su pensamiento, emociones y acciones hasta ese instante, fui creando mi realidad del sujeto, que no le habían configurado en su ADN que el tenía todos y cada uno de los recursos con la que nacemos todas y cada una de las personas, y era cuestión de aplicar las 3 C, pensar para crear y crear para medrar para conseguir los resultados exponenciales que todos aguardamos del asociado en la empresa.

Mi  reto en el instante, año mil novecientos 88, era probar algo para nosotros muy nuevo, como el cargo en mención era un supervisor de contabilidad con las competencias de gerente de contabilidad a corto plazo, se mandó a los 4 aspirantes a sus respectivas entrevistas con el directivo de finanzas de la compañía, tras relaciones industriales hacer su proceso, me dejan a mí la responsabilidad de seleccionar y no vacilé en escoger al inestable, sorpresa para mí, que desde el proceso de onboarding, tenía una predisposición total en su proceso, todas y cada una de las mañanas al llegar a la compañía y ya antes de ir a mi oficina, pasaba primero por los 5 pisos de la compañía para alentar y conocer de qué manera se sentían ese día, y alentar su participación activa.

Este inconsistente, se preservó en la compañía como gerente de contabilidad y finanzas por espacio de 15 años de forma ascendiente, en tanto que por año fue ascendido, con esto, queda probado lo que al comienzo de la década de los noventa cambia la perspectiva en relaciones industriales en las grandes corporaciones, dejar de sopesar tanto los conocimientos que al final estos se consiguen si tenemos un objetivo definido, autorregulación sensible y habilidades sociables con un enorme desempeño grupal.

Es por este motivo, que haber estado haciendo vida en las organizaciones en los dos Siglos (XX y XXI), sugiero orientar el proceso de conocimientos de las personas en el proceso de admisión, aplicando pruebas que nos acerquen al objetivo corporativo alineando la misión, visión, principios y valores individuales con los organizacionales, con pruebas que nos den resultados más potentes: Biopsiconeuroemocionales, dejando atrás una etapa de grandes castraciones de talento y potencial, pensando que las personas son solo conocimientos. Dejando de este modo a un lado el desarrollo sustentable para ahondar al desarrollo sostenible.

La relevancia de las pruebas sicológicas en las organizaciones
Fuente: Preparación propia

Test Psicométricos recomendados:

Estresores laborales, Resistencia a la fatiga, TORI se enfoca en el nivel de confianza, NEGO Test de Habilidades en la Negociación, DISC y CLEAVER, son empleadas por el noventa por ciento de las corporaciones mexicanas, MOSS capacidad de adaptación en el escenario social, VALANTI valores y antivalores del aspirante, ENEAGRAMA valora nueve personalidades, LIFO estilo gerencial, HABILIDADES GERENCIALES peculiaridades de tomar resoluciones, VENTANA DE JOHARI capacidad de reconocer aspectos de sí y de los otros, DE TERMAN MERRIL valora la inteligencia por medio de seis áreas, CAG cuestionario de auto término, TEST DE APRECIACION DE  VENDEDORES evaluación de la capacidad de juicio y valor potencial de los  sujetos para la actividad de la venta, INTELIGENCIAS MULTIPLES Y EMOCIONALES, ZAVIC test de personalidad sobre valores y también intereses y Liderazgo en trabajo en grupo.

La relevancia de las pruebas sicológicas en las organizaciones
Fuente: Preparación propia

Escrito por doctor Orlando Enrique Cantillo Duran
Doctor en Ciencias Gerenciales
Guía-Entrenador Ontológico Profesional
Organizacional y Neuro Entrenador Educativo
Entrenador Internacional para la Administración del Capital Humano
Master en Administración del Capital Humano
Administrador de Empresas “Talento Humano”
Asesor Organizacional y líder de Dicha Laboral

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